ОБЩЕСТВЕННО-ПОЛИТИЧЕСКАЯ ГАЗЕТАНЕНЕЦКОГО АВТОНОМНОГО ОКРУГА. Мне нравится нефть


Тони Раяла: «Похоже, мне нравится нефть» - Это север, детка - Блоги

Обычно спортсмены наводят справки о месте, где предстоит играть. Что ты слышал от финнов, которые выступали в КХЛ?

Примерно следующее: “В Ханты-Мансийске особо некуда пойти, нечем заняться”. Я здесь недавно, центр города еще не видел, но даже если это и правда, тогда Ханты - отличное место, чтобы играть в хоккей. Для меня это не проблема. Можно целиком сфокусироваться на игре. Во время хоккейного сезона ты идешь с утра на тренировку, потом домой отдыхать, на следующий день игра. Потом снова тренировка и так до выездной серии. Честно говоря, я не верю, что у меня еще останутся силы на поиск каких-то развлечений. Я не могу сказать многого о городе, но мне понравилась арена, понравилось как все устроено, люди в клубе заботятся о том, чтобы у игроков было все, что нужно.

Что скажешь о тренировках?

Тренер говорит по-английски, поэтому и в тренировочном процессе никаких проблем у нас, иностранцев, нет. Мы в равных условиях с русскими ребятами. Юшкевич произвел на меня отличное впечатление, нравится его отношение к работе, то, как проходят тренировки. Он кажется хорошим человеком. Честно говоря, я не в курсе, говорит ли он по фински, но на всякий случай лучше у него за спиной финских ругательств не произносить, ха-ха.

Уже готовишься морально к русской зиме?

Я знаю, что зимой тут довольно холодно. Но я буду готов - из Финляндии мне пришлют теплые вещи, не замерзну. В Паркано, откуда я родом, тоже бывает холодно, до -30. Будет интересно теперь посмотреть на русскую зиму.

Меларт провел в “Югре” прошлый сезон, ты советовался с ним?

Нет, мы даже не были знакомы. У нас один агент, но я не общался с Илари перед подписанием контракта. Уже потом взял номер его телефона и позвонил. Конечно, для меня очень здорово, что в клубе есть земляк. Илари все здесь знает и мне в этом плане легко.

Расскажи, как ты получил предложение?

Я вел переговоры с клубами КХЛ, в итоге мы с агентом выбрали вариант с “Югрой”, он устроил обе стороны. Я увидел, что команда подбирается молодая, активная. Я сам молодой игрок, мне кажется, я здесь пригожусь. Надеюсь, смогу много играть и приносить пользу. Классно, что клуб подписал сильных иностранцев. У нас тут небольшая европейская мафия.

Интерконтинентальная.

Верно, Бен ведь канадец.

Европейский хоккей подходит тебе больше североамериканского?

Площадки здесь больше, для меня это плюс. Я скоростной игрок, на большом льду у меня больше пространства для маневра и возможности решить, что делать в той или иной ситуации. Пару лет назад я играл за фарм-клуб “Эдмонтон Ойлерз” в Оклахоме. Честно говоря, был приятно удивлен тем, что у меня и там неплохо получалось, несмотря на то, что лед меньше, а в защите играют ребята значительно крупнее меня. Прошлый сезон я провел в Швеции, домашний лед HV71 такого же размера как и здесь, поэтому у меня уже есть необходимый опыт.

Ты упомянул “Оклахома Бэронс”, фарм-клуб “Эдмонтон Ойлерз”. Слышал о том, что в ХМАО добывается около 50% всей российской нефти?

Хм, похоже, мне действительно нравится нефть!

Главный тренер в недавнем интервью сказал, что тесты были нечеловеческими. Что скажешь в целом о предсезонке?

Предсезонная подготовка - всегда трудное время. Могу сказать, что единственное, с чем я раньше не сталкивался - такое количество беговых упражнений. А я не большой фанат бега, даже мозоли натер. Обычно летом я кручу педали на велотренажере, катаюсь на роликах, этого мне достаточно. Но, с другой стороны, я легкий парень, бег не особо сложен для меня, так что жаловаться не буду.

Чего ты ждешь от первого сезона в составе “Югры”?

Я позитивно настроен перед стартом. Жду, что сезон будет удачным для нас. Хочу видеть полные трибуны на наших матчах. Когда на арене шумно, когда тебя поддерживают - это дает невероятный заряд энергии. Мне повезло, где бы я ни играл - поддержка всегда была сумасшедшая. Верю, что и в Ханты-Мансийске будет так же.

Facebook

Вконтакте

Twitter

www.sports.ru

Мне нравится то, чем я занимаюсь! — ПАО «Газпром нефть»

Интервью начальника департамента по работе с персоналом «Газпром нефти» Владимира Химаныча

Ancor Digest

— Поделитесь, пожалуйста, своим мнением относительно текущей ситуации на рынке труда. В чем ее специфика, чем она характеризуется?

— Буду делиться своей точкой зрения, которая отражает мое субъективное мнение. Если говорить о российском рынке труда, традиционно он характеризуется высокой концентрацией претендентов на рабочие места в крупных городах, преимущественно в Москве и Санкт-Петербурге, и эта ситуация уже довольно долго не меняется.

По сравнению с другими странами, с теми же США или Европой, где трудовые ресурсы распределены более-менее равномерно, Россия остается страной с высокой концентрацией рабочей силы в крупных городах. Тем не менее, в последнее время случаются знаковые перемены, влияющие на расстановку сил, когда крупные компании, и «Газпром нефть» — одна из них, принимают решение о переезде из одного города в другой. «Газпром нефть» два года назад переехала из Москвы в Санкт-Петербург, перевезя людей, ресурсы, оставив в Москве лишь небольшой представительский офис.

Но по-прежнему вне Москвы и Санкт-Петербурга искать людей сложно. Персонал в конкретном городе надо либо растить внутри компании, либо привлекать из других регионов. «Газпром нефть» имеет стратегию и по релокации нужных кадров, и по обучению и росту сотрудников компании в требуемых направлениях.

Вторая особенность современного рынка труда, думаю, не только в нашей стране, заключается в разных ожиданиях разных поколений. Из новых тенденций могу отметить появление принципиально иных ожиданий со стороны кандидатов. Десять лет назад было сложно представить себе кандидата — молодого, выпускника буквально,- который ставит в число условий трудоустройства близость места работы к дому, гибкий рабочий график, возможность работать из дома, начинать в 11:00 и заканчивать в 16:00 и т.д.

Сейчас такое встречается часто, и это черта не только России, но и других стран, есть масса аналитики и исследований на эту тему. Это та реальность, с которой мы все сейчас сталкиваемся, и конечно компании-лидеры с точки зрения бренда в своей области должны учитывать эти потребности и желания нового поколения. Можно, конечно, выбрать стратегию игнорирования этой специфики, но тогда вы потеряете часть аудитории и уменьшите потенциал вашего трудового резерва. Можно выбрать стратегию учета и работы с этой спецификой, тогда вы приобретете эту аудиторию. Понятно, что для каждой компании это некий вызов, требующий перестройки работы и изменения подходов.

— Владимир, у вас есть опыт управления HR-функцией и решения кадровых вопросов в разных компаниях из разных отраслей... Если говорить о втором тренде — современных ожиданиях соискателей, — скажите, в разных отраслях по-разному или это некое единое для всех веяние времени?

— Нет, разницы в выпускниках по большому счету нет вне зависимости от того, в какую индустрию они приходят, будь то FMCG, ИТ или нефтегаз, и специфика ожиданий соискателя, о которой я говорил, скорее поколенческая. На протяжении последних лет я видел ровно то же, работая в ИТ, в FMCG, и в «Газпром нефти». Индустриальная специфика проявляется несколько в другом. Например, работа в нефтянке — это по сути работа на производстве, тогда как работа в той же ИТ- сфере в большей степени связана не с производством, а с самим продуктом, совсем разные компетенции нужны. Если говорить об FMCG, то на правом фланге — продажи. На входе мы сталкиваемся с примерно одинаковыми ожиданиями и спецификой кандидата, индустриальная специфика проявляется уже потом по мере развития глубоких профессиональных компетенций.

— Какие вызовы сегодня лично Вы ощущаете на рынке, какие из них представляются особенными?

— Я свяжу ваш вопрос с тем рынком труда, с которым я непосредственно сейчас работаю.

Рынок нефти и газа, на котором работает «Газпром нефть», является с точки зрения индустрии странообразующим. Количество людей, составляющих наш рынок труда, довольно большое, поскольку мы говорим не только о корпоративном офисе, где занято ничтожно малое число сотрудников в сравнении с активами. Мы говорим как раз об активах «Газпром нефти» — это добывающие предприятия, нефтеперерабатывающие заводы, наша розница — заправочные комплексы, и именно там сосредоточены большие человеческие ресурсы. Чтобы вы понимали масштаб: во всей компании «Газпром нефть» работает порядка 60 000 сотрудников, в то время как в корпоративном офисе — не более 1000 человек.

Если говорить о вызовах, то, во-первых, стоит упомянуть, что наш рынок непрерывно меняется. Предприятий в сфере ТЭК в целом гораздо меньше, чем, скажем, в банковском или FMCG-секторе, и поэтому любое изменение у одного из игроков влияет на всех остальных и на весь рынок. Вот недавно произошла сделка по слиянию Роснефти и ТНК-ВР, и, разумеется, это привело к изменению на рынке труда. Процесс поглощения компании неминуемо повлек за собой уход людей и переход в другие компании, а одновременно с этим возникали какие-то новые возможности. И мы, «Газпром нефть», также увидели на рынке большое количество людей из ТНК-ВР. Изменения такого рода для нас очень значимы, и мы за ними, конечно, следим.

Второй важный момент заключается в том, что нефтедобыча и нефтепереработка — это области, в которых критична экспертиза. Если вспомнить далекие времена, в Советском Союзе подготовка профессиональных кадров для нефтегаза была очень хороша, в начале 1990-х по известным причинам произошел провал, люди уходили из индустрии, оставшиеся работали не эффективно, и постепенно возник серьезный дефицит квалифицированных специалистов. Такие вещи производят длительный эффект. И все это происходило на фоне естественного технологического развития отрасли во всех странах. Сейчас все компании ТЭК сталкиваются с нехваткой специалистов. Отрасль технологически изменилась, а специалистов, имеющих квалификацию и способных применять эти технологии, нет... Вызов, адресованный нам рынком, формулируется очень просто: как таких специалистов найти? Привлекать ли их из других стран, выращивать ли у себя, какую экспертизу иметь — вот это основной вопрос для нас, да и для всех компаний в отрасли.

Ну и третий вызов лично для меня заключается в специфичности компетенций для целого ряда работ. «Газпром нефть» — это международная компания, мы имеем активы в разных странах, и у нас высока потребность в специалистах, способных эффективно работать в условиях различных культур и особенностей менталитета. А специалистов с такими компетенциями подобрать не просто, в том числе и специалистов по управлению персоналом, кстати. Например, у нас совместное предприятие в Сербии, это большой актив, там есть HR-команда. У нас есть актив в Ираке, там тоже есть HR-подразделение. Мы ищем людей с соответствующими компетенциями, желающих работать в HR, способных работать в разных культурных средах и эффективно взаимодействовать в масштабе единой корпоративной структуры.

Если говорить о России, здесь тоже нужны специфические компетенции, например, работа на шельфе. Далеко не все мировые нефтяные компании ведут добычу на арктическом шельфе. Это очень суровые условия труда, это Арктика, и это не то же самое, что добыча нефти или газа на материке. Шельф — это, по сути, вышки в море, которые надо строить, надо обслуживать, необходимо добывать нефть... . Один из наших вызовов: как такие компетенции получить при том, что ими обладает очень небольшое количество специалистов?

— В чем Вы видите повестку дня для HR-функции в компании, каковы лично Ваши приоритеты сегодня?

— Мы сейчас находимся в процессе актуализации нашей стратегии в области развития персонала до 2020 года, чтобы дать ответ компании, в том числе, и на вопрос, как мы собираемся реагировать на вот эти вызовы, которые я перечислил. Мы формируем HR-стратегию, которая говорит о том, как HR-функция будет содействовать развитию бизнеса. И для меня, и для моих коллег в HR вопрос о позиционировании управления персоналом является критически важным.

Мы находимся здесь для того, чтобы бизнес развивался максимально успешно, и видим свою цель в создании системы, в которой бизнес будет чувствовать себя лучше. На пути к достижению этой цели я выделяю четыре важных задачи.

Первая из них — задача обеспечения компании персоналом. Это планирование ресурса — сколько нам нужно людей, какими эти люди должны быть, и откуда эти люди должны к нам прийти. По сути, мы говорим о трех возможных источниках — внешний поиск, внутренний поиск — продвижение сотрудников — и перемещение людей между активами.

Вторая задача — это, конечно же, эффективная система мотивации. Понятно, что найти специалиста не достаточно, надо людей мотивировать, удерживать, предлагать им интересную работу, привлекательный карьерный план, обеспечивать хорошие условия труда и привилегии, чтобы люди чувствовали себя комфортно, зарабатывали достаточно денег, понимали свои перспективы, смотрели с уверенностью в завтрашний день.

Третье направление наших усилий — это анализ эффективности труда, мы должны все время смотреть и оценивать, эффективны мы или нет, и если нет, то почему?

Четвертая задача — обеспечение эффективности организации, изучение того, как она построена: сколько и каких в ней иерархических уровней, понятна ли закрепленная подчиненность сотрудников руководителям, достаточно ли руководители реализуют свои менеджерские компетенции.

В инструментах для решения четвертой задачи я бы выделил отдельно, причем по важности, на втором месте после подбора людей, нашу функцию в обучении и развитии, направленном на достижение всех нужных компании компетенций: как управленческих, так и — что особенно важно —технических. Сейчас мы планируем в программах обучения персонала тратить до 80% времени именно на техническое обучение и не более 20% — на общее корпоративное обучение.

— Насколько функция и служба управления персоналом интегрирована в бизнес?

— Структура HR-функции построена с учетом интеграции в бизнес, HR присутствует и глубоко погружен в потребности бизнеса во всех звеньях — добыче, переработке, сбыте, рознице... . Но это не мешает нам все время повышать планку, добиваясь большего вовлечения сотрудников HR-департамента и совершенствуя их знания о бизнесе.

То, что я хотел бы видеть в идеале — это участие HR-а, в том числе, из корпоративного центра, в том, что происходит в активах. Для этого я сам и мои коллеги ездим в регионы, встречаемся с людьми — и с рабочими, и с руководством дочерних компаний, — обсуждаем вопросы и реагируем на проблемы. Для меня и для моих людей это возможность держать руку на пульсе и понимать, что это — ответ на вопросы, которые ставит бизнес. Я нацелен на полное погружение HR-а в бизнес, и мы будем усиливать степень нашей интеграции. В частности, в ближайшее время мы планируем обсуждение с бизнесом карьерных планов для сотрудников и формирование кадрового резерва. Я надеюсь, это поможет нам глубже понять потребности бизнеса сегодня и завтра и тоже поспособствует нашей интеграции.

— Какова структура HR в «Газпром нефти»?

— Наша модель построена, как и бизнес компании, на нескольких блоках. Первый блок — это так называемый апстрим (upstream), то есть разведка и добыча, второй блок — это даунстрим (downstream): логистика, переработка и сбыт. Есть подразделение, которое занимается розницей — развитием заправочных комплексов. В каждом их этих блоков есть свой HR-бизнес-партнер, который полностью отвечает за реализацию HR-функции в пределах направления.

Помимо этого у компании есть корпоративный центр, и на уровне корпоративного центра есть функциональные HR-управления, выполняющие методологическую функцию. Это, конечно же, рекрутмент, управление по компенсациям и льготам, обучение и развитие. Каждое управление занимается методологией в своей области, осуществляет планирование и фактически отвечает за создание системы по своему вопросу во всей компании. Также, эти управления заняты непосредственным осуществлением HR-функции для корпоративного центра.

— Не секрет, что экономика сегодня меняется очень быстро, в том числе и в структуре рынка ТЭК в России и в мире. Как формируется стратегия компании в области управления персоналом, как она учитывает изменения и какой горизонт планирования сегодня возможен?

— Мы отталкиваемся от бизнес-планирования. Бизнес-планирование компании долгосрочное, и проекты, которые мы реализуем, сами по себе длительны. Даже самая начальная стадия — разведка месторождения — это процесс не одного года. А в целом, сначала происходит геологоразведка, потом бурится скважина, потом создается инфраструктура — вокруг скважины фактически строится мини-город, приезжают люди, начинается добыча... . Каждый проект — это несколько лет. HR-служба не может в своем планировании этого не учитывать.

Текущий горизонт, — я уже упоминал про формирование HR-стратегии до 2020 года, — это семилетний план. Но в этом плане происходит ежегодная актуализация согласно тому, как изменился рынок. Мы включаем возникшие потребности, которые необходимо учесть, но это не является перестройкой или изменением стратегии, это ее актуализация.

— Скажите, пожалуйста, как Вы балансируете между привлечением и удержанием кадров, какова политика вашей компании? Есть ли проблематика с привлечением молодежи в компанию?

— Знаете, мне трудно ответить на ваш вопрос, поскольку мы формулируем проблему в несколько ином поле. Мы разрабатываем целевые программы обучения молодежи, для нас основной является подготовка студентов и выпускников вузов к работе в нашей специфике, а не привлечение молодых сотрудников.

Любой выпускник демонстрирует отрыв в своем образовании от реальной работы, но какой-то проблемы я в этом не вижу. Это нормально, что вуз скорее учит мыслить комплексно, а уже в процессе непосредственно работы и постижения профессии приобретаются практические навыки и компетенции. Специфика нефтянки заключается в том, что при целевой программе обучения и специальной подготовке со студенческой скамьи этот разрыв может быть сокращен, и это уже как раз наша функция — как создать целевые программы для молодежи, чтобы нанимать выпускников, максимально готовых к той работе, которую мы предлагаем.

Как таковую проблему недостатка молодежи я не ощущаю, я вижу много молодых людей, которые хотят у нас работать, и которым мы можем помочь реализовать это желание, создав целевые программы подготовки. У нас есть соглашения с рядом вузов в стране, мы часто приходим и проводим консультации, у нас есть кафедры в ряде вузов, есть совместные с вузами программы обучения, и мы планируем продолжать развитие в этом направлении.

В нашем департаменте по работе с персоналом есть специалист, отвечающий за работу с молодежью, и в подразделениях компании есть люди, которые помогают нам сделать эту работу эффективной.

— С точки зрения потребностей вашей компании, каково соотношение спроса и предложения на рынке труда сегодня? Каких специалистов вам как работодателю не хватает?

— Не хватает специалистов с техническими компетенциями. Я уже упомянул про провал на рынке в первые постсоветские годы, последствия которого мы ощущаем до сих пор. С корпоративными функциями гораздо проще, а вот все, что связано со спецификой отрасли — бурение, геологоразведка, работа на шельфе — это для нас области острого дефицита кадров. Если говорить о том, что нам нужны люди, которые обладают техническими навыками для работы в наших активах вне России, то добавьте к вышеперечисленным компетенциям английский язык, и вы получите очень редкое сочетание. Нельзя сказать, что мы ищем каких-то супергероев, но предложение рынка труда по таким специалистам очень ограничено.

— Как Вы считаете, может ли HR оказывать серьезное влияние на бизнес-показатели, к примеру, такие, как производительность труда, эффективность бизнес-процессов?

— Вопрос «может ли» для меня не стоит, я считаю, что это одна из HR-задач, поэтому, безусловно — да, HR может и должен влиять на производительность труда и эффективность процессов, по крайней мере, HR в моей службе. Мы работаем для того, чтобы создать максимально эффективную организацию.

Механизмы и инструменты различны, не хочу погружаться в детали, но хороший HR в компании -это не тот, кто просто реализует процессы найма, увольнения и проведения тренингов. Это человек, который, с одной стороны, понимает и анализирует процессы, происходящие в организации, с другой стороны, знает и изучает лучшие практики рынка, причем как российского, так и международного, и со знанием этих практик ведет диалог с бизнесом. А предмет такого диалога только один — можем ли мы здесь и сейчас, в этой стране и в это время прийти к лучшим показателям, которые демонстрируют мировые лидеры отрасли? Насколько мы соответствуем этим показателям, возможно, какие-то мы уже превосходим, а где-то нам надо подучиться... . Как раз такая работа и является конкурентным преимуществом HR в компании, именно это мы и должны делать.

— Скажите, пожалуйста, на чем вы сфокусированы в краткосрочной перспективе, возможно, есть какие-то ощутимые результаты и достижения?

— Я работаю в «Газпром нефти» чуть меньше 6 месяцев, поэтому говорить о каких-то достижениях еще рано. Свою задачу сейчас я вижу в построении сильной и эффективной команды в HR. Я очень доволен HR-специалистами, которых я встретил в этой компании, это сильные, заинтересованные, очень мотивированные люди, которым нужно помогать развиваться дальше. Собственно, на этим я и собираюсь заниматься в ближайшее время.

— Расскажите, пожалуйста, как Вы пришли в сферу HR?

— Честно, совершенно случайно. Я работал в государственной организации, моя работа мне очень нравилась, но денег платили очень мало. Это был 1995-й год, я не один испытывал такие чувства. Многие мои друзья перешли в коммерческий сектор и начали зарабатывать больше, это, естественно, побудило меня последовать их примеру. Приняв решение, я зашел в рекрутинговое агентство с тем, чтобы мне помогли найти работу в какой-то коммерческой структуре... и вот остался в HR на 20 лет.

— В чем, по вашему мнению, кроется секрет вашего успеха?

— Знаете, мне всегда сложно отвечать на этот вопрос, поскольку мне кажется, этот рецепт у каждого все же свой. Мой подход заключается в том, чтобы делать вещи, которые тебе нравятся, и не делать то, что тебе не нравится. Понятно, что каждый день мы сталкиваемся с какой-то проблемой, которую, прямо скажем, не приветствуем. Но если посмотреть на свою работу за рамками конкретного события, важно, чтобы ты мог себе сказать: «Да, мне нравится то, чем я занимаюсь, сегодня у меня тяжелый день, но вообще я люблю делать то, что делаю и могу реализовать свои ценности и то, чего я хочу».

— Владимир, что вы посоветуете молодому специалисту в HR-сфере, желающему сделать карьеру?

— Если говорить о возможном рецепте карьерного роста, я бы отметил три вещи, которые очень важны. Первое — надо много и тяжело работать. Никакой результат не приходит сам по себе, это продукт долгой и тяжелой работы.

Второй важный момент — желание погружать себя в бизнес-проблематику. К сожалению, это желание не посещает по меньшей мере половину HR-ов, которых я знаю. Для многих это своеобразный островок безопасности — не погружаться в бизнес и развивать себя только в рамках функциональной компетенции, доводить до совершенства владение инструментарием.

Но, по моему мнению, без погружения в бизнес вы просто не сможете себя полностью реализовать как HR. В моей жизни был период, когда меня направили на 3 года на завод, я помню ощущение полного ужаса в начале этих трех лет и ощущение бесконечного сожаления, когда я уезжал с завода, потому что тогда я уже понимал, как это все работает. С тех пор я знаю, чтосовершенное владение техникой недостаточно для успеха в HR без понимания бизнеса как такового.

И, наконец, третий «кит», серьезно влияющий на успех HR-менеджера, — это готовность переезжать, менять города и страны, видеть разное, не жить привязанным к одному месту. Первый переезд для меня был очень тяжелым, а шестой — переезд в Санкт-Петербург для работы в «Газпром нефти» — практически прошел незамеченным.

Если попытаться расставить приоритеты среди этих трех составляющих, я бы сказал, что первое относится к разряду само собой разумеющихся составляющих успеха в любой профессии, а вот второе и третье — погружение в бизнес и переезд — дают серьезный прорыв в компетенциях.

— Что является для вас сегодня в профессии мотиватором, источником вдохновения и вашей движущей силой?

— Только достижение результата является для меня мотиватором. Когда ты видишь результат своей работы, это дает силы двигаться дальше.

www.gazprom-neft.ru

Страны ОПЕК грабят весь мир. Мне это не нравится. Мы хотим, чтобы они прекратили повышать цены на нефть / ГОРДОН

Президент США Дональд Трамп заявил, что страны ОПЕК должны понизить цены на нефть и вносить больший вклад в обеспечение собственной безопасности.

США будут добиваться обеспечения энергетической безопасности американцев и их союзников. Об этом заявил президент США Дональд Трамп, выступая на заседании Генеральной Ассамблеи ООН в Нью-Йорке, передает корреспондент "ГОРДОН".

"Мы стали крупнейшим производителем энергии на планете. США готовы экспортировать наши нефть, природный газ и уголь, которых у нас имеется в изобилии. ОПЕК и члены ОПЕК грабят весь мир. Мне это не нравится. И никому это не должно нравиться. Мы защищаем многие нации просто так, а они нам назначают высокие цены на нефть. Это неправильно, мы хотим чтобы они прекратили повышать цены на нефть и, напротив, понизили их. Также они должны с этого момента вносить значительный вклад в военную защиту", – подчеркнул он.

Трамп добавил, что зависимость от одного поставщика делает страны зависимыми.

"Мы приветствуем такие страны, как Польша, которая возглавила строительство газопровода Baltic Pipe, чтобы европейские страны больше не зависели от России в удовлетворении своих энергетических потребностей. Германия станет полностью зависимой от России, если она незамедлительно не сменит свой курс", – добавил президент.

В мае 2018 года стоимость нефти Brent впервые с 2014 года превысила $80 за баррель.

В июне члены ОПЕК и примкнувшие к ним государства-экспортеры подписали соглашение об увеличении добычи нефти на 1 млн баррелей в сутки. С такой инициативой выступали Россия и Саудовская Аравия. В конце июня Трамп сообщил, что уговорил короля Саудовской Аравии увеличить добычу нефти, "может быть, на 2 млн баррелей [в сутки]".

Трамп требует от экспортеров нефти увеличения добычи с целью снизить цены. Как пишет Associated Press, это связано, в частности, с ростом цен на бензин в США в преддверии промежуточных выборов в Конгресс.

gordonua.com

монтажер Татьяна С. Ригел о «Тоне против всех», «Нефти» и ностальгии по пленке

Слова 
  • Продажа
    • Видео
      • Ручные камкордеры
      • Наплечные камкордеры
      • Кинокамеры
      • Студийные камеры
      • Все видео
    • Звук
      • Микрофоны и радиосистемы
      • Микшерные пульты
      • Рекордеры и плееры
      • Наушники и гарнитуры
      • Все звук
    • Свет
      • Постоянный видео-свет
      • Постоянный и импульсный фото-свет
      • Накамерные светильники
      • Отражатели и рассеиватели
      • Все свет
    • Штативы и системы стабилизации
      • Фотоштативы
      • Штативные головки для фотоаппаратов
      • Системы стабилизации
      • Моноподы
      • Все штативы и системы стабилизации
    • Операторское оборудование
      • Краны и тележки
      • Компендиумы для камкордеров
      • Слайдеры
      • Риг
      • Все операторское оборудование
    • Видеомонтаж
    • Радиовещание
    • Источники питания, аккумуляторы и зарядные устройства
    • Передача видео по IP сетям
    • Измерительное оборудование
    • Коммутационно-распределительное оборудование
    • Кабели и разъемы
    • Генераторы спецэффектов
    • Аксессуары для мобильных устройств
    • Чистящие средства
  • Аренда
    • Аудио
      • Микрофоны
      • Рекордеры/плееры
      • Микшерные пульты
      • Все аудио
    • Видео
      • Видеокамеры и камкордеры
      • Операторское оборудование
      • Объективы
      • Все видео
    • Осветительное оборудование
      • Направленные светильники
      • Заполняющие светильники
      • Гелиосферы
      • Все осветительное оборудование
    • Фотоаппараты
    • Проекционное оборудование
      • Проекторы
      • Экраны
      • Светодиодные экраны
      • Все проекционное оборудование
    • IT оборудование
      • Системы захвата и оцифровки видеоматериала (ingest)
      • Все it оборудование
    • Системы служебной связи
    • Генераторы
    • Автомобили для съемок
    • Генераторы эффектов
    • Камеры 360 градусов
  • Локации
    • Павильоны
      • Фотопавильоны
      • Кинопавильоны
      • Все павильоны
    • Аппаратные нелинейного монтажа
    • Киноконцертные комплексы
    • Конференц-залы
  • Статьи
  • Новости
  • События

    tvkinoradio.ru

    Нефтяник: профессия или призвание? | Общественно-политическая газета Ненецкого АО

    Нефть и газ сегодня – основа благосостояния многих стран. Это – инструмент геополитики и влияния, за них воюют, они оживляют экономику любого государства. Нефть называют черным золотом и добывают этот ресурс люди разных профессий, которых объединяют под общим названием – нефтяники. Так называют всех работников нефтяных промыслов – от руководителей до бурильщиков.

    Накануне Дня работников нефтяной и газовой промышленности «НВ» провела опрос среди тех, кто связал свою жизнь с нефтью, ведь НАО богат именно этим ресурсом.

    Игорь Шарапов, директор ТПП «ЛУКОЙЛ-Севернефтегаз»:

    – Для меня нефтяник – это и профессия, и призвание. Еще в старших классах я решил, что буду нефтяником. Хотя, вроде бы, никакой особой романтики для мальчишки в этой профессии нет. Просто ежедневно мой отец, тоже нефтяник и по профессии, и по призванию, рассказывал дома о своей работе. Несколько раз он брал меня с собой на дальние буровые (отец буровым мастером работал), поэтому и полеты на вертолетах, и суровые условия, в которых трудятся геологи и нефтяники, мне знакомы с детства. От отца я перенял, что мужчина должен заниматься серьезным делом, что стыдно бояться трудностей. Поэтому без колебаний пошел учиться сначала в инженерно-экономический колледж, потом поступил в технический университет на горно-нефтяной факультет. Получив диплом, прошел все ступени – от оператора по добыче нефти до руководителя. Никогда не сомневался в собственном выборе и силах. Для меня в работе был и есть один принцип: надо идти и делать.

    Фёдор Заичко, первый заместитель генерального директора, главный инженер ОАО «Ненецкая нефтяная компания»:

    – Нефтяники, вообще говоря, бывают разные – одни бурят скважины, другие осваивают и ремонтируют их, третьи добывают нефть, четвертые – ее транспортируют… Я половину жизни, 37 лет, отдал сначала северной геологоразведке, а затем непосредственно нефтяной отрасли, то есть практически считаюсь первопроходцем. Нефтяник – это призвание, которое требует особого склада ума, отдачи множества сил, воли и терпения. И в профессиональный праздник хочу пожелать своим, особенно молодым, коллегам искренне любить свое дело, чтобы били только большие нефтяные фонтаны, а энергия в сердцах не иссякала.

    Анна Герасимова, ученица «Роснефть-класса» школы № 6:

    – Я понимаю, что у профессии нефтяника множество минусов. Суровая северная погода, мерзлота, удаленность от цивилизации. Но я думаю не об этом, а о том, что добывать и обрабатывать нефть очень прибыльно для Ненецкого округа. В моей семье целая династия нефтяников. Бабушка – геофизик, папа – оператор нефтедобычи. Я планирую ее продолжить и пойти по стопам бабули. И хотя многие считают, что нефтянка – это не женское дело, я не согласна. Сегодня представители прекрасного пола могут наравне с мужчинами приносить пользу стране и обществу. Так почему бы не попробовать себя на поприще нефтяника?

    Владимир Нестеренко, генеральный директор ООО «Башнефть-Полюс»:

    – Не без удовольствия отмечу, что профессия нефтяника восстановила былой престиж. Лишнее свидетельство тому то, что наша компания имеет солидный запас кадрового резерва из числа молодежи. Соединять опыт профессионалов и энергию молодых, носителей свежих мыслей и дерзких идей – наша корпоративная политика. Кстати сказать, ООО «Башнефть-Полюс» – одно из самых молодых предприятий в группе компаний «Башнефть». И не только по стажу существования, но и по среднему возрасту коллектива, он составляет 36 лет. Считаю, что молодой человек – нефтяник – особо выделяется на фоне других, может и более популярных сегодня у юношей специальностей, таких как менеджер, экономист, юрист. Наша профессия – для настоящих мужчин, как ни патетично это звучит, для грамотных, профессиональных, выносливых морально и физически. Без этих качеств надолго не останешься в нефтянке. А если уж «затянуло», пошел стаж, то редкий случай, когда человек меняет свою деятельность. Проще говоря, бурильщик вряд ли согласится работать администратором в ресторане, даже за больший оклад. А инженер по добыче, пожалуй, не соблазнится на прибыльную должность в торговой компании. Эта работа – надолго, если не навсегда. Поэтому я считаю, что нефтяник – это образ жизни. И об этом должны помнить молодые люди, стоящие на пороге профессионального выбора.

    Ксения Маякова, ученица «Роснефть-класса» школы № 6:

    – Нефтяники продвигают свою страну вперед. Многие страны зависят от других именно из-за нефти. Моя мама 24 года проработала лаборантом-коллектором на буровой. Наверное, именно поэтому меня и привлекает нефтяная отрасль. Профессия нефтяника в последнее время востребована и популярна. Мне она нравится еще и потому, что связана с химией и физикой, моими любимыми предметами. Меня иногда пугают, что эта профессия не для женщин, много трудностей и плохих условий, но я этого не боюсь и хочу стать нефтяником.

    Дина Стрельцова, директор школы № 6 поселка Искателей:

    – Безусловно, нефтяник – это образ жизни. Многие выпускники Искательской школы посвятили свою жизнь нефтяной и газовой отраслям. Три года назад в школе стартовал удивительный проект – специализированный «Роснефть-класс». Ребята, которые приходят туда учиться, заранее нацелены на поступление в нефтяные учебные заведения и узнают о тонкостях будущей профессии. В этом году впервые один из выпускников специализированного класса Дмитрий Кулак получил целевое место от «РН-Северная нефть» на обучение в ухтинском вузе. А это значит, что будущий специалист вернется в округ и будет здесь работать на благо региона. Многие предприятия отрасли помогают не только учащимся «Роснефть-класса», но и всей школе, среди них «Печорнефтегазпром», Ненецкая нефтяная компания, «Севергеологодобыча». Многие из тех, кто сегодня трудится в этих компаниях, когда-то были нашими учениками. А сегодня они воспитывают будущую смену нефтяников.

    Это интересно

    Следы нефтяных промыслов, обнаруженные в Ираке, насчитывают более 4 000 лет. А значит, уже тогда были нефтяники. В Москве нефть впервые увидели в XVI веке и назвали ее «горящей водой». Буровые скважины появились только ближе к средине XIX века и тогда же приступили к их использованию, как основному способу нефтедобычи. До 1823 года никто не знал, что нефть можно очищать и извлекать из нее керосин.

    Анекдот в тему

    Поехал российский нефтяник по путевке во Францию. Приезжает с группой в Париж, ходит под Эйфелевой башней. Гид-экскурсовод распинается: «Вот такая высота, такая ширина, тогда-то построена, столько-то металла ушло. Наш нефтяник не выдерживает и одергивает гида: «Ты тут людям давай не пудри мозги. А нефть-то нашли или нет?»

    nvinder.ru

    Ответы@Mail.Ru: Сочинение на тему: "Почему я выбрала эту профессию" Помогите написать сочинение. Профессия: Нефти Газ

    напиши почему она тебе нравится

    Сочинение должно состоять из трёх частей: Вступления, Главной части и Заключения. Во Вступлении пишете, что "добыча нефти и газа сейчас особенно актуальна для России. поскольку. по большому счёту, никто от неё (России) ничего больше и не ждёт, зато по Новостям видно, как очень нужен наш газ или, к примеру. наша нефть в других странах. Сам шестилетний спор с Украиной о ценах на газ подтверждает моё мнение. " И всё такое. В Главной части пишете, как был долог и мучителен Ваш путь к выбору профессии, как Вам мешали в этом учителя. родители и прочие первые встречные, наподобие "к осознанию важности выбранной Мной профессии я пришла не сразу. Да, бывало, что папа заправлялся чуть ли не водой, бывало, что на три-четыре дня наш дом оставался без газоснабжения, но я тогда была мала и не думала о таких бытовых неурядицах. Зато теперь, став студенткой (вставить аббревиатуру вуза) , я в полной мере осознала, насколько важны в нашей жизни нефть и газ! Действительно, не будь этих невозобновляемых энергетических ресурсов в нашей стране, мы бы уже давно перешли к осёдло-кочевому образу жизни, до которого уже давно докатились некоторые страны мира, такие, как Люксембург и буркина-Фасо. Мне очень повезло поступить именно в Институт нефти и газа (добавить аббревиатуру вуза) , ведь именно здесь очень куются кадры для нашей в будущем единственной на всю Россию промышленности! " и т. д. В заключении напишите, что "хотя страна нашаобъективно совсем мала - и на катре мира едва заметна, - но её запасы нефти и газа заставляют весь мир чувствовать крепнущую мощь России, что и подтвердил наш президент, согласившись остаться на очередной срок, пусть и в ином качестве" и всё такое. С уважением.

    touch.otvet.mail.ru